תקנון למניעת הטרדה מינית

הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת .( הטרדה מינית, התשנ”ח 1998- (להלן – החוק), ביום כ”ט באלול התשנ”ח ( 20 בספטמבר 1998 .

 

הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המועצה, והיא לא תשלים עמן.

 

 

תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ”ח 1998- (להלן – התקנות); במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 10 לתקנון זה.

 

 

תוכן עניינים

 

פרק סעיפים נושא
א’ 1-3 הטרדה מינית והתנכלות (ב”מסגרת יחסי עבודה”)
ב’ 4-5 התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות (עבירה פלילית, עילה לתביעה בנזיקין)
ג’ 6-10 מדיניות המועצה ואחריותה למניעת הטרדה מינית והתנכלות

תפקידי ואחריות הממונה מטעם המועצה

ד’ 11 מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך.
ה’ 12-16 הליך תלונה אצל הממונה על הטרדות מיניות במועצה והטיפול שבאחריות המועצה
ו’ 17 שונות

 


פרק א’: הטרדה מינית והתנכלות

 

  1. מהי הטרדה מינית

 

  • גם גברים וגם נשים עלולים להטריד מינית וההטרדה יכולה להיות כלפי נשים או גברים; החוק מכסה את כל האפשרויות האלה.

 

(ב) לפי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח 1998- , הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגות אסורות ואלה הן:

 

  • סחיטת אדם באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני.;

 

  • מעשה מגונה;

 

  • הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה למטריד שאינו מעוניין בהן; ואולם אין צורך להראות “חוסר עניין” במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) להלן כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית;

 

  • התייחסויות חוזרת המתמקדת במינו או במיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנית ההתנהגות הראה שאינו מעוניין בה. ואולם אין צורך להראות “חוסר עניין” במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) לעיל כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית;

 

  • התייחסות מבזה או משפילה כלפי מינו או מיניותו של אדם, לרבות לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו;

 

  • פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום; ואולם בהליך פלילי או אזרחי לפי פסקה זו, תהיה זו הגנה טובה למפרסם אם הראה כי הפרסום נעשה בתום לב או למטרה כשרה או פרסום אמת שיש בו עניין ציבורי ולא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו; לעניין זה יובהר כי “תצלום, סרט או הקלטה” – כוללים גם עריכה או שילוב של תצלום, סרט או הקלטה באופן שניתן לזהות את האדם;

 

(ג) אם המעשים המנויים בסעיף קטן (ב)( 3) ו-( 4): הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של אדם, מופנים כלפי מי שמנוי בפסקאות שלהלן, מעשים אלה מהווים הטרדה מינית גם בלי שאותו אדם הראה שאינו מעוניין:

 

  • לקטין או לחסר ישע – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם מלאו לקטין 15 שנים – גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין;

 

  • למטופל – במסגרת טיפול נפשי, בריאותי, רפואי או פארא-רפואי – תוך ניצול תלות של המטופל במטפל; בפסקת משנה זו, “טיפול נפשי” – כהגדרתו בסעי, 347 א לחוק העונשין;

 

  • לעובד – במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות;

 

  • לתלמיד בכיתה י”ב, י”ג או י”ד, שאינו קטין – תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;

 

  • לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית, דתית או מקצועית לבוגרים – תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;

 

  • למשתקם כהגדרתם בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה) התשס”ז 2007- , במסגרת תעסוקה – תוך ניצול יחסי מרות בתעסוקה או ניצול תלות;

 

  • לאדם – תוך ניצול יחסי מרות או תלות, במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיות כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות;

 

  • לאדם, מצדו של עובד הציבור במילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה בסמכותו – תוך ניצול יחסי מרות או תלות של האדם בעובד הציבור; בפסקה זו, “עובד הציבור” – כהגדרתו בסעיף 34 כד לחוק העונשין;

 

  • לאדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן – תוך ניצול יחסי מרות או תלות;

 

חוסר עניין מראים בין במילים ובין בהתנהגות שמבהירה באופן ברור לפונה את חוסר העניין בהצעתו.

 

  1. מהי התנכלות

 

התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית או על התנכלות כאמור

דוגמאות:

 

  • פגיעה שמקורה בהטרדה מינית – מעסיק המפטר או מונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעות חוזרות בעלות אופי מיני של עובד;

 

  • פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית או התנכלות – מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בתנאי העבודה של עובד – שהתלונן על התנהגות מבזה או משפילה כלפי מיניותו.

 

  • פגיעה שמקורה בסיוע לעובד בקשר לתלונה או תביעה על הטרדה מינית או התנכלות. לדוגמה: עובדת מסרה עדות בקשר להטרדה כלפי עובד אחר והמעסיק או הממונה פוגעים בה בשל כך.

 

 

  1. מהי “מסגרת יחסי עבודה”

לפי החוק, הטרדה מינית או התנכלות ב”מסגרת יחסי עבודה” מתקיימת בכל אחת מ 4- נסיבות אלה:

 

  • במקום העבודה;
  • במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק;
  • תוך כדי עבודה;
  • תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא.


פרק ב’: התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות
 

  1. הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות

 

הטרדה מינית והתנכלות מהוות –

  • עבירה פלילת שקבוע בצדה עונש מאסר או קנס, ובשלה ניתן להגיש תלונה במשטרה;
  • עוולה אזרחית, שבשלה ניתן להגיש תביעה; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעסיק של אלה;

 

  1. הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת

 

הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש

משמעתי.

פרק ג’: מדיניות המועצה ואחריותה למניעת הטרדה מינית והתנכלות

 

  1. הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות המעסיק; הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המועצה והיא לא תשלים עמן.

 

  1. אחריות המועצה

 

(א) נוסף על איסור החל על המעסיק, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעסיק צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:

 

  • מניעת הטרדה מינית והתנכלות כמתואר בחלק זה;
  • טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר’ חלק ה’); )
  • תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר’ פרק ה’)

 

(ב) לפי החוק, מעסיק שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המועצה בתביעה אזרחית בשל כך.

 

  1. צעדי מנע

 

(א) המועצה דורשת מכל ממונה מטעמה ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכול כדי ליצור, יחד עם המועצה, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.

(ב) המועצה דורשת מכל ממונה מטעמה ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.

(ג) פעולות הסברה והדרכה: המועצה תפעל באמצעות הממונה לקיים פעולות הדרכה והסברה הנעשות מטעמה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן; המועצה תפרסם את לעובדיה את פרטי הממונה ודרכי ההתקשרות עימו; המועצה תביא לידיעת עובדיה את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות ואת חובתה למניעת הטרדה מינית; את הוראות תקנון זה.

 

 

  1. שיתוף פעולה עם נציגות העובדים

 

המועצה תשתף פעולה עם ארגון העובדים במועצה, בפעולות הסברה והדרכה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

 

 

  1. קבלת מידע, וממי

 

  • עובד זכאי –

 

  • לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם:

 

– חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח – 1998;

– תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ”ח -1998;

– הוראות משמעת של מקום העבודה לעניין הטרדה מינית והתנכלות;

 

  • לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעסיק בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

 

  • עובד יוכל לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהממונה הממונה על מניעת הטרדה מינית במועצה שהיא: גב’ לינא עמאשה שתפקידה_ מ.מ מנהלת מחלקת רווחה מספר טלפון בעבודה_04-6870181 , (להלן: “הממונה”)

 

10א‘ תפקידי ואחריות הממונה מטעם המועצה

 

  • להמליץ ולייעץ לראש המועצה או לגורם שהוסמך מטעמו (להלן ביחד: “הגורם המוסמך”) בכל הנוגע למניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת העבודה במועצה ודרכי הטיפול במקרים של הטרדה מינית והתנכלות.
  • לקבל ולטפל בבירור התלונות ודיווחים שעניינם הטרדה מינית או התנכלות.
  • להעביר המלצות לטיפול בתלונות שנמצא להן בסיס.
  • לקיים פעולות הדרכה והסברה ולמסור מידע לעובדי המועצה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.


פרק ד’: מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך

 

  1. (א) אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק – האדם יכול לבחור אם לנקוט באחת או יותר מבין האפשרויות האלה:

 

  • טיפול באחריות המועצה: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה “במסגרת יחסי עבודה”, הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; ההליכים מפורטים בפרק ה’;
  • הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה;
  • הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש תביעה בבית המשפט (בדרך כלל – בבית הדין האזורי לעבודה) נגד – המטריד או המתנכל בעצמו; ואם הוא טוען שהמעסיק אחראי, גם המעסיק (ראו סעיף 7 לעניין אחריות המעסיק).

 


פרק ה’: הליך תלונה אצל המועצה וטיפול באחריות המועצה

 

  1. מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות

 

כל אחד מאלה יכול להגיש תלונה:

 

  • עובד שטוען כי מעסיק, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
  • אדם אחר שטוען כי עובדו של המעסיק או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
  • אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה ( 1) או ( 2 ).

 

  1. לפני מי מתלוננים

 

  • תלונה יש להגיש לממונה כאמור בסעיף 10 (ב).

 

  • אם הממונה הוא האדם שמתלוננים עליו (להלן – הנילון) או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לכורם המוסמך

 

  • אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל במועצה –

 

  • תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לממונה מטעם המועצה;
  • אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לממונה מטעם המועצה, ואם הועבר הטיפול כאמור – האחראי מטעם הקבלן יודיע על כך למתלונן.

 

  1. אופן הגשת התלונה

 

  • ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.
  • הוגשה תלונה בעל פה –

 

  • ירשום הממונה את תוכן התלונה, ואם אפשר יציין את הפרטים האלה:
  • זהות המעורבים במקרה והאם מתקיימים ביניהם יחסי תלות, מרות וכדומה, וכן זהות עדים, אם ישנם;
  • מקום האירוע;
  • מועד האירוע;
  • תיאור המקרה, לרבות אם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;

 

  • המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של הממונה כדי לאשר את תוכן הדברים;
  • הממונה ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.

 

  1. בירור התלונה

 

  • התקבלה תלונה, הממונה –
  • יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (פרק ד’, סעיף 11 )
  • יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין השאר, ישמע את המתלונן, את הנילון ואת העדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה.
  • הממונה לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.
  • ממונה שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לגורם מוסמך במועצה; אם הממונה העביר את הטיפול לגרום מוסמך במועצה כאמור, יפעל הגורם המוסמך כפי שאמור לפעול הממונה בבירור תלונה, לפי סעיף זה.
  • בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.
  • בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין השאר –
  • לא יגלה הממונה מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או לפי דין;
  • לא ישאל הממונה שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא יתחשב במידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם הממונה סבור שאם לא ישאל שאלות או יתחשב כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון;
  • הממונה ינחה את כלל המעורבים בבירור התלונה לשמור על כבודם ופרטיותם של כל הצדדים ולא לגלות כל מידע שהגיע אליהם במהלך בירור התלונה, אלא על פי דין.

 

  • המועצה תגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין השאר תפעל המועצה להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל האפשר, וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין.
  • בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, בלא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לעניין כל אחד מהעניינים המפורטים בסעיף 16 (א) ו-(ד).
  • היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעסיק.
  • נודע לגורם האחראי על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של הממונה; לעניין זה מנחה המועצה את כלל הממונים מטעמה להעביר כל מידע על הטרדה מינית שהגיע לידיעתם לידי הממונה למניעת הטרדה מינית; הועבר מקרה כאמור לבירור של הממונה או נודע לממונה על מקרה כאמור, יקיים הממונה ככל האפשר, בירור על אודות המקרה לפי כל הוראות סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

 

  1. טיפול הגורם המוסמך במועצה במקרה של הטרדה מינית או התנכלות

 

  • קיבל הגורם המוסמך את סיכומו והמלצותיו של הממונה לפי סעיף 15 (ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

 

  • מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה; הרחקת הנילון מהמתלונן; וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה, והכול כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;
  • פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות במועצה לעניין הטרדה מינית או התנכלות;
  • אי-נקיטת צעד כלשהו.

 

  • הגורם המוסמך יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כמו כן יאפשר הגורם המוסמך למתלונן ולנילון לעיין בסיכום הממונה ובהמלצותיו.

 

  • הגורם המוסמך רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.

 

  • על אף האמור בסעיף זה, רשאי הגורם המוסמך לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן הגורם המוסמך –

 

  • ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;
  • כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק לפי הוראות סעיף 15 (ו);
  • בתום ההליכים יקבל המעסיק החלטה לפי סעיף קטן (א).
  • אם הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל במועצה, רשאים המועצה והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.

 


פרק ו’: שונות

 

17 . עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל במועצה

 

  • לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעסיק (מעסיק בפועל) –
  • כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי “עובד” כולל גם את העובד של הקבלן;
  • כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי “מעסיק” כולל גם את המעסיק בפועל;

 

לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעסיק רגיל (ראו סעיף 7) בשל הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.

 

  • הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 13 (ג), 15 (ח) ו 16- (ה) לתקנון זה.

 

أضف تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *